In linea di principio, il libero utilizzo di telecamere per il controllo a distanza dello svolgimento delle mansioni dei lavoratori è precluso dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, che invece consente la videosorveglianza solo in ipotesi di: 1) esigenze organizzative e produttive; 2) sicurezza del lavoro; 3) tutela del patrimonio aziendale.
In questi casi è comunque necessario il preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o la previa autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro e comunque la piena informazione dei lavoratori.
In altre parole, in ogni caso i lavoratori devono sapere di essere ripresi e con quali modalità ciò avviene, nel rispetto della dignità e delle norme in materia di privacy.
Il datore di lavoro che non rispetti questi limiti può subire sanzioni penali per violazione della privacy consistenti nell’ammenda da € 154,00 a € 1.549,00, e l’arresto da 15 giorni ad un anno.
Potrebbe inoltre incorrere in altri reati, quali l’accesso abusivo a sistemi informatici o la violazione della corrispondenza.
Inoltre le informazioni raccolte mediante un uso illecito dei controlli non saranno utilizzabili contro il lavoratore in eventuali procedimenti penali o in cause di lavoro per impugnazione del licenziamento o di altre sanzioni.
Fondato sospetto di illecito: i controlli difensivi
Può accadere che il datore di lavoro predisponga impianti di videosorveglianza audiovisivi, in seguito al fondato sospetto della commissione di illeciti da parte di uno o più lavoratori.
In tal caso i controlli sono legittimi solo se predisposti ex post, ossia dopo che si siano manifestati i motivi di fondato sospetto dell’illecito.
Non saranno invece utilizzabili le prove raccolte prima di quel momento con impianti o modalità tecnologiche.
Infatti la Cassazione ha recentemente precisato che è precluso al datore ricercare nel passato lavorativo del lavoratore la conferma del fondato sospetto, ad esempio scavando nel computer aziendale alla ricerca di elementi precedenti a quando sono sorti i fondati sospetti a suo carico (Ordinanza n. 807 del 13 gennaio 2025).
I controlli saranno considerati legittimi solo qualora venga assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.
Ad esempio è stato annullato il licenziamento di un lavoratore, per l’inutilizzabilità di immagini acquisite dal datore di lavoro tramite impianti di videosorveglianza della cui predisposizione i lavoratori non erano stati informati.
Limiti ai controlli difensivi: la corrispondenza privata
Il Tribunale di Roma con la sentenza n. 1870 del 2024 ha annullato il licenziamento per giusta causa i un dipendente, in quanto ha ritenuto illecito l’accesso alla corrispondenza aziendale da parte del datore di lavoro.
Dunque le indagini difensive in ambito lavorativo si basano sulla distinzione tra controlli difensivi in senso lato, che riguardano la tutela del patrimonio aziendale e devono rispettare le previsioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori che abbiamo visto sopra e controlli difensivi in senso stretto finalizzati a verificare condotte illecite specifiche e devono essere mirati e attuati ex post, cioè successivamente all’emergere di un fondato sospetto.
In estrema sintesi la giurisprudenza distingue tra controlli leciti come i controlli difensivi: consentiti solo se mirati ad accertare illeciti determinati previa adeguata informazione ai lavoratori.
È lecito anche il monitoraggio di strumenti aziendali (computer, mail, telefoni) solo se previsto da una policy aziendale conforme al GDPR e comunicata ai dipendenti e i controlli su attività fraudolente, purchè mirati e proporzionati.
Rappresentano invece controlli illeciti il monitoraggio generico e continuo, il controllo indiscriminato delle attività del dipendente, l’accesso non autorizzato alla posta elettronica, l’installazione di software di sorveglianza occulta.
